从两个维度评估员工。维度一：最近的工作业绩产出。实打实的业绩，比较好理解。维度二：员工整体的培养潜力，包括工作能力，学习能力，工作意愿/热情，价值观等等，实个偏领导主管感受的维度。
通过这两个维度，可以把员工简单分成 4 类。
有两类比较好管理：
A：工作产出高 + 培养潜力高。妥妥的团队大腿和明星员工，升职加薪第一顺位，要给予更多的职责（俗称挖更大的坑）和更广泛的认可（让大领导和跨部门同事看见他们的能力和业绩）。
B：工作产出低 + 培养潜力有问题（比如工作态度不好，价值观有问题，学习能力/意愿不强等），这类同学要尽快劝退或者转岗，留着会影响其他同学的工作积极性。
有两类识别和管理起来比较有挑战：
C: 工作产出高 + 培养潜力待定。这类同学可能抓到了市场红利，在一定运气成分的加持下做出出色的业绩，可以给他们高奖金来体现对他当期工作业绩的认可。但是不适合升职，因为这类同学本身的能力/潜力或者工作态度还没有本质提升（或者还有些问题），不能长期支持他的业绩。贸然升职，给予过多的职责，可能揠苗助长，造成德不配位。
D：工作产出一般 + 培养潜力高。这类同学往往在日常工作中展现出了一些亮点（比如学习能力，工作热情等），但是由于机遇等原因，可能暂时还没有拿到业绩结果。这类同学是需要领导花最多时间去观察和培养的。再真正做出成绩前，需要不断给予鼓励和培训，给他们提供释放潜力的机会和舞台。等到做出成绩，变成 A 类同学的时候，及时升职加薪。