高绩效教练

PCI - performance consultant iternational
绩效咨询国际

第二部分 教练的原则

第三章 教练是情商的实践

《 情商》 - 丹尼格尔曼
自信、同理心、适应能力、变革催化剂
自我觉察、自我管理、人际觉察、关系管理

你想成为一个什么样的人？
你成长的经历中，让你愿意和他呆在一起的人，是什么样子。
你想象中的成熟的自己是什么样子？

第四章 作为教练的领导者

领导者给团队的感受必须是支持，而不是威胁

如果想让教练方式发挥最大效用，你和教练对象之间的关系就必须是 基于信任、安全和压力最小 的伙伴关系
传统管理方式：

教练方式
1、领导者提问
2、下属意识到工作的各个方面以及需要采取的必要行动。
3、领导者倾听下属所给的回答，注意下属的行动计划，还有背后的思考。

领导者的任务：完成任务，发展人才

什么时候运用教练方式？什么时候告知？
告知：时间
教练：
工作成果的品质、
学习效果、
需要对方接受和作出承诺、

@answer
这里我是有问题的,
怎么去界定这种压力，如果对方去接受和作出承诺，必然会需要思考后给出 deadline 的， 那么就会带去压力

员工敬业度和人才挽留率

第五章 教练风格：伙伴关系与相互合作

教练风格的主要特征是伙伴关系与相互合作
ICF 定义为：伙伴间通过发人深省和创造性的对话过程，最大限度地激发个人潜能和职业潜能的过程

一个信念：每个人都是有能力的。
只有相信一个人还有潜能，才能帮助他突破自己的舒适圈。

提升情商和信任他人的能力是你如何看待自己和他人的潜能。
以及你如何应对阻碍，充分发挥这些潜能的 内部和外部障碍 。

成功的教练需要摆脱 假装乐观 ，需要放下自己比他们优秀的想法， 帮助他们不再依赖你

微表情
一个信息的 7% 是包含在口述文字中
38% 是体现在说话的方式中
55% 是体现在面部表情中

要选择这样的思维模式：
我认为这个人在学习成长的过程中，有能力、足智多谋、富有潜能。

设定明确的意图 ，这非常重要。
可以将这种意图定义为，没有任何障碍时，你的梦想。
比如会议开始之前， 你可以花两分钟想一下

• 如果会议进程顺利的超出你的预期，在其中会发生些什么呢？

澄清角色、责任、共同目标、最优的 工作关系 。
许可
优点：建立信任和信心，尊重个人敏感性，聚焦注意力，防止误解的产生。

请求对方许可你分享：
我有一些自己的建议，不知道会有帮助吗，我可以说吗？
我可以补充一些吗？
1、将主动权传递给对方
2、通过补充，确认对方的说话。

如果你想去开展教练方式，你可以这么获得许可：
我将尝试用一种新的教练方式来开展我们的工作，你会注意到其中一个变化，就是我会提出更多的问题来激发你的想法。 你觉得可以和我一起尝试一下吗？

第六章 觉察与责任感 — 激发学习

我只能掌控我觉察到的一切。我觉察不到的东西在掌控我

觉察 包括工作中的见闻而不止于此。
这是 收集并感知相关事实和信息的 行为，也是一种对 事件相关联程度 进行判断的能力培养
1、觉察：周围正在发生的
2、自我觉察：自己正在经历的
觉察是高品质的自我产生的输入
责任感
1、我可能会因为我的建议，而交换了你的责任

你没有给我选择；你伤害了我的自尊；这个行动我无法做主，到头来无法收拾，所以，我只好自作主张，采取另一个令你收到伤害的行动。当然，那个行动可能也会伤害我，但至少我出了一口气。

2、真正的责任来自选择。
「 你去做一下这个事情 」永远不如 「 谁想去做一下这个事情 」
结论
一个教练需要具备他所教练领域的经验或专业知识吗？ 不！！！

第三部分 教练的实践

第七章 强有力的问题

比较一下：
1、你在看球吗？
2、你为什么不看球？
3、那个球朝你飞过来的时候，是朝哪一边旋转的？

开放式问题：要求描述性答案
封闭式问题：回答 是与否

觉察：应该以寻求量化或收集事实的词开始，比如 “什么”“何时”“谁”“多少”
分析：“为什么”“如何”

专注于细节

总体原则：
跟随教练对象的兴趣，从而保证教练对象的责任感

第八章 积极倾听

原则：
先让对象把问题陈述完成，这个过程不要想下一个问题
自我觉察监控自己的反应
觉察教练对象的反应
做总结回顾

积极倾听的技巧
重述/复述
总结
澄清

第九章 GROW 模型

目标设定 - Goal
现状分析 - Reality
方案选择 - Options
该做什么 - What - when - who - will

第十章 G：目标设定

1、和教练对象确定这次的目标
2、引导出以下四种：

1. 梦想目标
2. 终极目标
3. 绩效目标
4. 过程目标

如何让受训者接受不容置疑的、硬性的安全规则
受训者在讨论中创造他们自己同意的一套安全规则。然后让受训者自己找出和既定的安全规则中不同的地方， 用以分析

SMART 原则
PURE 原则
CLEAR 原则

第十一章 R：现状是什么

让教练对象描述自己的觉察。包括自我觉察。
要使用描述性语言。
一点点剖析现象背后的原因。

第十二章 O：你有什么选择

创造出和罗列出尽可能多的可供选择的方案

不要考虑是否可行。
如果没有这些障碍，你会怎么做？

第十三章 W：你将会做什么

1、责任担当的设定

1. 你将要做什么？ 2. 什么时候做？ 3. 这个行动将会怎样服务于你的目标？
2. 在实施过程中会遇到什么问题？
3. 我怎么知道你做了？ 6. 你需要什么支持？
4. 你打算何时、如何获得这些支持？
5. 你还有什么其他的考虑
6. 从 110 分，你对执行我们达成的行动方案的坚定程度打几分？
7. 什么阻碍了你打 10 分。 —> 我们怎么样才能高于 8 分？

2、跟进与反馈

1. 教练对象成功了
2. 没有成功
3. 没有去做

从下面的几个语句中，选择一个合适的

1. 你真没用
2. 这份报告没用
3. 你的报告内容清晰而简洁，但版面设计和演示的内容对目标读者来说太低端了
4. 你觉得这份报告怎么样。
5. 你最喜欢什么？如果再做一次，你会做些什么不同的事？你学到了什么？

反馈框架
1、设定意图

• 我们想要从中得到什么？
  2、认可
• 哪些方面进展良好？
  3、改进
• 可以做些什么不一样的呢？
  4、学习
• 你学习到什么？未来怎么运用它？

第四部分 教练的特定应用

一对一教练：

1、启动会议
2、阶段教练
3、评估会议

360 度反馈

团队绩效教练：

团队发展四阶段：遵循威廉舒茨关于人际行为的 Fido-B 理论
1、包容：融入团队
2、主张：建立个人角色
3、合作：
4、共创

增益绩效教练

PDCA

第五部分 释放教练的潜能

第十九章 衡量教练的收益和投资回报

收益

• 提升绩效和生产力
• 改善职业发展
• 改善关系和敬业度
• 提高工作满意度和员工保留率
• 领导者拥有更多的时间
• 更多的创新
• 更好的利用员工和知识
• 人们愿意付出额外的努力
• 更好的敏捷性和适应性
• 高绩效的文化
• 生活的技能

记录三件事情
1、目的和目标
2、持续的行动
3、记录发生了什么：记录所取得的进展
定性
行为和态度的改变以及这些改变带来的影响。
探索主观行为对领导、团队成员和评级同事的影响。

定量
财务盈亏表现

第二十一章 领导的品质

1、价值观：当前的公司奉行的价值观、当前的工作所践行的价值观
2、愿景
3、真实：
做真实的自己，
把我们从以下的恐惧中释放出来：
害怕失败、害怕与众不同、害怕看上去很傻、害怕他人会有什么看法。 怎么做呢？
次级人格模型
4、敏捷：不断的跟紧变化
5、一致性：坚持前后的一致性。这是一种通用的一致性。更像是原则。

第二十二章 精通之道

1、无意识的无能力
2、有意识的无能力
3、有意识的有能力
4、无意识的有能力

第二十三章 高阶教练

以上讲的大多为：事务型教练
而 高阶教练 则是基于心理综合法，帮助人在人生这个领域上去发展的一种教练模型。
次级人格

有时当我困惑着看着自己性格的各个方面，我觉察到我是由多个自我组成的，而且现在处于优势地位的自我将不可避免地会让位于其他的自我 — 毛姆
我们在不同的情形下，往往内心会有多个想法， 这些想法都是自我， 不同的自我。
如何去统御这些自我呢？
最好的方式，就是做一个观察者。

最后提供一个 结构化的白日梦或可视化技巧
帮助接触到理性、逻辑、受局限的心智层面一下的潜意识层。