从我成为导师的那一天说起

前言

故事的开始要从那次聊天开始 neil- 成春雷 7-4 14:56
小天使，10 等 1，就差你了

neil- 成春雷 7-4 14:56
怎么样

本来，我是抗拒的，毕竟还没见过对方，我怎么知道对方 是不是我喜欢的那种类型 （不是
但是，在 neil 的忽悠下，我和 John 配对成功，成为一对【导师 - 学员】

开始

作为导师，学员的下半～～～年就在我手里了，可不能辜负了对方。
于是，我开始确认导师应该做什么

要想知道做什么，先要知道是什么。
所以我就给自己先下了个定义：让学员能够尽快脱离学生气，独立完成各项事务的人
PS(postscripts) 学生气是什么这里的学生气是和 neil 沟通了解到的一个名词，针对这个名词，有一些 自己的思考
简单说明：学生气是什么？是我就算做不好，也没有关系，不会有很大的惩罚，也不会有很大的影响。顶多是被说一顿。遇到问题就摆烂，就等着别人帮忙。
然后为了达成使命，导师应该

1. 制定培养计划：按照这样的培养计划，你可以在半年后成为 xx 的人。
2. 双方达成交易：我是谁，你是谁。我们应该怎么相处。原则、边界是什么。
3. 沟通、反馈、修正：跟踪计划，并且修正自己的方式、和对方的问题。

其实这就和谈恋爱是一样的，

• 遇到一个合适的人： 开始培养 ，分配一个学员
• 然后打听他的喜好：为学员量身定制一些计划
• 相互认识：留下第一印象
• 然后通过一次次的约会来进行磨合：不断的 PDCA
• 最后成功牵手👫: 结束培养

制定培养计划

首先要制定好计划，这样体现自己的 专业性。
之后如果再沟通中有其他的想法，再灵活的调整。
那么怎么去制定培养计划呢？

维度	内容
岗位工作职责	迭代/重构 ｜
职级要求	FR研发职级
普遍能力要求	团队研发新人入门

综合上面的内容， 我确定了对学员的定制培养计划第一版
John新人第一阶段

类别	内容	说明
基本流程	搭建报表代码工程
	开发入门指南
	XX 任务流程
团队	中台-报表业务	介绍一下团队，帮助融入
	处理问题的基本态度	先入为主的表明我的态度
基本工具	JProfiler	基础的 ｜
	jstack	业务、性能的 BUG
	jmap	定位、处理工具
	jps
	luyten
	远程 debug
	arthas
基础业务	模块文档	各个模块的基础功能文档
		可以上手各个模块的 BUG/迭代/预研
	单元测试	TDD 必备的功能
个人成长	java 基础: 从语法到面向对象、常用集合等等	基础知识储备
	java 进阶: 泛型、java 代理、并发、jvm 底层原理
	java 怎么写
	设计：设计模式、设计原则
	框架：spring、hibernate、swing 等
	课外读物《码农翻身》

然后以这个为原型，为期一个月，进行相关的学习。
之后陆续的将 迭代 -BUG- 预研 流程都走一遍。
然后培养结束。

双方达成交易

建立信任

个人能动性是一切的前提，如何激发学员的能动性呢？
最主要的第一步，就是让学员认识到，导师是有能力、有计划、有意愿去帮助学员成长的。

• 有能力：在这条路上，我已经走的比较远，能够指导你
• 有计划：我有详实的方案，一点点的教你怎么成长
• 有意愿：我是会密切关心你的成长的

有能力

自我介绍一下，把之前自己做过的一些事情，自己的经历讲一讲。
吹一下 NB。 尽量别翻车。

鉴于当时比较忙，所以就直接把职级申请的材料之类的扔了上去。自我介绍
然后简要说了一下自己的成长经历，balabala～

土木毕业转行码农，然后陆续做了 xxx,xxx,xxx 功能。 一通尬吹。

讲完经历，好感度 biubiubiu~

有计划

这里就可以将自己之前做好的计划展示一下
心理活动：看，我多用心
配合话术：
“ 我之前也带过 xxx,xxx 现在都已经成长为独当一面的研发了。
相信我，在我的计划下，你也能成为一个成熟稳重可靠的研发 ”

基本上一顿糖衣炮弹，就把新人打晕了。好感度 upupup~

有意愿

开门见山的沟通一下双方的意愿。

坦诚的跟学员讲一下自己为什么会带学员。要把最“真实”的一面讲出来。人无完人，更加让你的目的信服 PS 暴露一些小缺点，有时候会被认为可爱哦～

导师带学员：
1- 职级要求
2- 任务分担
学员选导师：
1- 更快的成长
2- 更好的融入

总结

通过以上的认识，展示专业信任、个人信任、目的信任后，和学员建立一个信任关系。之后的沟通过程会简单很多。
PS 毕竟他已经相信你了。有了第一眼的好感度，后面约会还不是手到擒来？

达成交易

拥有了信任，下面就能够开始做一些务实的事情，这里要做的

1. 确定双方的相处模式
2. 一些原则、建议

等等确定一些双方都认可的东西。

之后就可以真正达成交易，形成【导师 - 学员】的关系

以下是第一次沟通后，确定的原则：
1、两周不定期沟通 沟通记录

• 这里的沟通记录，是明确和 John 确认过，可以分享出来的。这一点也蛮重要的。哪些是双方的秘密，要明确好，不要越界。

2、先思考再问问题
3、主动提想法、建议
确认无误，买定离手。交易完毕 +

沟通、反馈、修正

之后的故事就比较细节一点，到了实际的引导环节 PS 不喜欢叫教学，更喜欢叫引导。参考
整个的引导类型分为 3 类，分别是

1. 传递经验：没什么讲的主要就是一些规范性的东西的处理
2. 理论学习
3. 项目实操

引导过程又分成两类，

1. 教导式
2. 教练式

教导式引导

针对规范、标准化的流程、内容
比较紧急的简单任务

传递经验

这个比较简单，大家都比较清楚，主要注意的是度的问题。
就是什么时候传授经验，什么时候要等学员先自己思考，再给予帮助。
举个例子 ，我会更多的透明关键的节点，然后在不同的日期 check 并给予引导。

内容	日期
完成开发文档，对相关的部分进行细化。多次进行修正，完善文档 主要问题可能集中在： 1- 文档的内容和产品功能不能完全对应2- 文档的功能流程不够清晰3- 文档的格式不美观4- 文档的细节部分没有展示出来	2022-7-25 - 2022-7-28
确认 DEMO 的情况，和输出的数据提供开发文档的模板，然后准备开发文档	2022-7-21
确认当前对功能的熟悉程度 要求完成一份 DEMO， 能够展示相关的数据格式即可	2022-7-18
带着参与团队评审，解析架构文档，并提出以下几个问题作为后面的熟悉方式。1-awt 线程模型 2-swing 如何写面板 3-swingworke 怎么执行 4-executorservice, 引申一下，JAVA 并发编程实战看一下	2022-7-12

理论学习

学习计划 + 输出即可。
这边和 John 定的是 一个月后分享 n 篇《多线程并发实战》 的读书笔记
选 的原因是当时在做迭代，发现对多线程的原理掌握的不是很清楚。所以针对性的处理一下。

教练式引导

针对同学的疑问、有挑战性的内容
重要但不紧急的任务

我对教练式引导总结为 4 种手段
1 听、2 问、3 反馈、4 复盘

听 + 问

听和问基本是组合在一起的
听是倾听、问是提问
确认事实 + （确认矛盾 + 拆解问题） + 提出建议

听着重注意点：

1. 事实本身：即对方讲的内容
2. 情绪：即对方当时的情绪：主要是积极、消极
3. 真实的意图：希望我们帮助他解决问题、还是单纯的吐槽、还是无所适从

参考动作	说明&实例
提出相应的问题	提问不只是证明你在听，同时传递的还有对谈话者的尊重和信任 比如： 我们一起来看下，刚才你说的是不是…？
复述	不带主观判断，用自己的话重述学员的观点并进行确认，让学员觉得受到了尊重；同时提供一个机会，让学员了解他人是如何理解自己的观点的。 比如： 你说的是上周你去拜访…发生了…，是这样的吗？； 不知道我理解是否正确，你刚才的意思是…54aa3a866b.52c92640f5.6b092b4d64.png)

实际使用中，听 + 问要结合使用，形成一个 GROW 模型
先听，然后问一些事实、心态性问题，找到目标或者叫矛盾点 （GOAL+REALITY）
然后在一些矛盾点，适当的用一些启发性问题， （OPTIONS）
最后通过确认性问题来闭1d90d72d74.png)

反馈

反馈分为两种
1- 正向肯定
2- 建设回应 正向肯定 是指对学员的行为给予鼓励

鼓励非常重要！！但也要选对鼓励方式。举一个我之前看到的例子

那段时间，给自己定了个表扬指标——
每星期，至少表扬每个下属 2 次。
刻意练习之后，慢慢表扬次数从少到多，“演技”也从浮夸到自然。
2 年后，当我再到新环境时，在周围人眼里，我已经是一个“特别爱表扬”、“总能让周围 High 起来”的管理者。
但是，很快，我又遇到了新的问题。
那时候是我第一次接触线下团队，要为线下团队做支撑性的产品。
要做产品，总得了解用户嘛！
我就派了好多小朋友，去一线跑业务、了解需求。
没想到，刚跑了不到一个月，就收到了来自线下团队的大量投诉。
投诉我的团队“顽固”、“自以为是”、“不管真实的业务需要，就非要让业务团队按照他们的设计做业务”。
我就找团队的同学了解原因，有一个小伙伴说：
“你不是老说我们‘比别人都聪明’吗？我们更聪明，他们凭啥不听我的？”
我就懂了。
是“表扬”的锅。

有一段时间，我的团队干活儿干得很漂亮，我经常表扬时说：“你们干得真聪明！”“不愧是聪明人！”“公司再也找不出这么聪明的解决方案了！”
我才意识到，表扬的原因和表扬同样重要。
表扬到位了，但是归因到不适合表扬的原因，会导致更大的问题。

后来，我总结出了表扬的方法，也让表扬成为了我最善用的管理工具之一。
怎么做呢？ 1、必须要学会表扬，不能不表扬。
曾经我觉得，团队干得好，在年底我给他高奖金不就行了吗？
但是，要想让团队干得开心，只靠工资是不行的。
两个原因，
一方面，除了金钱，团队还需要得到成就感。
他自己取得了进步、帮助了他人、为公司打出了胜仗！
他也希望能被看到，能得到认可。
另一方面，年终奖一年一次，团队等不及、走了怎么办？
表扬，可以缩短给团队的反馈周期。
帮助团队更早建立回报的预期。
也帮助团队确认自己的进步，知道当下的努力方向是否正确。 2、可是实在看不到值得表扬的地方怎么办？
如果你像我此前一样，团队看到 80 分的成绩，我总看到 20 分的问题——
那其实是评价标准有问题。
在现实工作中，100 分只是理论上存在，很少能有人真正达到。
就不该让 100 分成为标准。
你可以换一个标准，比如：
有时候，团队实现了从无到有，此前没搞定的难题、今天被搞定了。
有时候，团队超越了竞争对手。
有时候，团队实现了进步，今天做得比昨天效果好了，今天尝试了一个新的做法，养成了一个新的习惯。
这些，其实都值得表扬。 3、“表扬的理由”比表扬本身更重要。
表扬是对团队的奖励。
所以呢，表扬也会促使团队重复“被表扬的行为”。
你要是说“你这事儿干得好，你很聪明！”
团队就会自傲——“我聪明！我牛逼！你们还不听我的！”
但是，你要是说“你这事儿干得好，你特别努力！”
知道原来是因为努力才有好结果呀，团队就会不断重复努力。
想清楚这表扬的三个原则。
我就再也不会表扬一个人时，说他“聪明”、“漂亮”了。
绝不能表扬天赋。
天赋是天生的，表扬天赋只会使人自满。
可以表扬的，只能是一个人的心态和行为和经验，这样的后天要素。
我会经常保持着发现亮点的眼睛，去看身边的人。
然后及时表扬——
“这回能及时发现问题，真是太好了！你是我见过的心态特别开放的人！”
“没想到这样的难题都能搞定！你的努力特别了不起！”
“哇！这回的方案完全超出想象！你是怎样做到，让这么多人一起讨论、找到这么好的做法的？”
现在，与我共事的人，每一个都比几年前，开心了很多。
也会明显更加积极主动！
德鲁克说：管理要激发善意。
我始终觉得，每一个管理者都需要学会称赞、也不要吝惜自己的称赞。
没有什么，是比发自肺腑的赞美，更能激发善意的方式了。

主要是 1 讲事实、2 突出重点、32aa40565f8.png)
示例
建设回应 是指当发现同学的行为、评价和自己的了解、预期不一致的时候，及时的了解事实，然后给予反馈的方式

• 建设性回应基本上是上70add7ee89.png)
  案例e1b94bccec.png)
  【背景】是轮值期间，本身客户 BUG 的量比较少，但是处理速度相对来说还是比较慢。
  【沟通】
  1- 问清楚，确定是卡在哪些环节。
  2- 针对这些环节，他已经做了哪些努力。还能不能多做一些努力，或者换一些思路。

• 发现当遇到难以推进的 BUG，是被动等待暴露的，而不是主动想其他的方式推进。比如时间节点的问题，说客户不确定什么时候处理。比如某些问题不知道怎么推进，没有反馈。

3- 针对这些问题，1 让他要尝试主动掌控问题的推进 - 比如明确时间节点。2 问题尝试定位后，找不到原因 - 向上反馈。并且聊一聊心态的问题 - 要尽全力去解决这些困难，而不是等待

• 发现同学有一些消极的情绪，所以希望用目标来牵引他。

4- 行动： 落实到日报上，把 BUG 的处理列上预期，然后去反向督促自己想多种办法解决。
【跟进】
后来发现日报依旧做不到牵引，因为日报的格式写的很凌乱，很随意。而且说是日报406314d887.png)
尝试规范化日报格式，减少同学接受的成本。

• 客户BUG日报模板

用外界压力来推一把。每天 8 39d57b8c57.png)

【结果】
客户BUG 按时结束

复盘

这里是我自己加上的，我认为每遇到一些新鲜的东西，经历过之后都需要复盘。
只有复盘了，才能让自己多懂一点点🤏，
我是这么做的，所以希望我的学员也能这么做。
我是希望于复盘能够更深入一点的，比如 5why 这样。
但是比较耗时间，所以只是提示了一下作为一种思路的补充。

案例： 初次迭代复盘
这个迭代复盘我也没有给模板，想法是希望他能够思考一下，如果是需要一个复盘模板，应该怎么做。
我考虑，他会有很多问题的，到底写哪些东西，诸如此类的。
让他自己去解决这些问题，培养习惯，摆脱对我的依赖的同时，还能让自己想的更多。
达到我设想的，摆脱 学生气 的目的
最后的效果还不错。从里面 GET 到他很多没有被我看到的努力💪。 点赞👍。

总结

整个过程贯穿整个导师过程，所以尤为重要，多数情况下，就是在不断的轮回。不断的沟通、反馈、修正。
针对不同的性格的同学，可以采用不同的方案去引导。然后得到最合适的获取现象、刺5c3c03cd17.png) 性格特征见 ISFP人格
就要尝试导师主动沟通，并且多听他的想法💡，多关注他的精神状态（压力🍐）之类的。

毕竟，不同的对象有不一样的追法，只有选择合适的方式，才能追到心仪的女孩👧

问题

根据 文章中的评价，粗b65784149a.png)
发现，到后面都会归结到一件核心的事情上，同学的态度到底是怎么样的。
判断是否消极，可以将一件困难事情的推进，用详尽的思考记录下来作为标准，看是否真的已经穷尽可能的思考。（可以用时间来评判）
用多长时间做了哪些事情，用同学的事实说话，能证明一切～

我的问题

问题一：合理评估学员能力范围？做不超过他能力边界外的事情。
问题二：导师和学员的良好关系是什么？听到学员和你吐槽一些东西，你的做法是什么？
问题三：你是怎么掌控学员的各种进度的，等他反馈，还是看他的各种日志，不详细怎么半？
问题四：设计模式大家是怎么教的？业务模块的熟悉程度大家是怎么确认的？
问题 n: 讨论

参考

课程

简道云导师学习

《高绩效教练》

教练工具包 - 十大强有力的问题

1. 如果我不在这里，你会怎么做？（我最喜欢的问题，常用来向愤世嫉俗的人证明教练不需要花很多时间，只需要一个强有力的问题！）
2. 如果你知道答案，那会是什么？（这个问题不像听起来那么愚蠢，因为它使教练对象可以超越障碍。）如果对方说，“我不知道”，你可以回应“如果你知道的话，会怎样呢？”
3. 如果没有任何限制，会是什么样？
4. 如果你的朋友处于你此刻的情境，你会给他怎样的建议？
5. 想象一下，你会和你认识的或者想到的最聪明的人对话，他们会告诉你做什么？
6. 还有呢？（在结束时使用这句话能唤起更多的思考。之后，短暂的沉默也可以给教练对象更多的空间去思考。）
7. 下一步你想探索什么？
8. 我不知道下一步该讨论什么，你想讨论哪个方向的话题？
9. 真正的问题是什么？（有时用来帮助教练对象摆脱表面故事，直击事情核心。）
10. 1～10 分，你的承诺度是多少？做什么能使承诺度达到 10 分？